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Tag: trabalho

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13° Salário: Saiba como calcular

Instituído por Lei em 1962, o 13° Salário representa um direito trabalhista fundamental que visa proporcionar ao trabalhador uma remuneração extra no final de cada ano. Esse benefício é uma conquista que reflete o reconhecimento do valor do trabalho e tem sido, ao longo dos anos, um auxílio importante na vida de muitas pessoas. No entanto, para garantir que esse direito seja usufruído de forma correta, é essencial compreender como ele é calculado, quais as condições para seu pagamento e as possíveis situações que podem influenciar seu recebimento. 

Cálculo 

Previsto pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, o pagamento do benefício deve ser feito em duas parcelas, sendo a primeira até 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. Para o pagamento do 13° é preciso calcular a média integral das remunerações recebidas ao longo do ano, dividindo-as pelo número de meses efetivamente trabalhados no ano.  

Sujeito à incidência do Imposto de Renda e INSS, vale ressaltar que, dependendo do valor do salário, uma parte do 13º pode ser descontada para o pagamento do Imposto e cota previdenciária 

Demissão e Afastamentos 

Para os trabalhadores que forem despedidos ou que pediram demissão ao longo do ano, o 13° será pago na rescisão do contrato de forma proporcional aos meses trabalhados. Sendo demissão por justa causa, o direito não é aplicado. No caso de afastamento por auxílio-doença, licença maternidade ou acidente de trabalho, o benefício também é devido, alterando apenas quem realiza o pagamento. Para afastamento de até 15 dias, quem paga é a empresa; para mais de 15, o pagamento é realizado pela previdência.  

Conhecer os seus direitos é essencial para garantir o recebimento do valor correto. O Escritório Caye, Neme, Nakada & Silva – Advogados Associados se coloca à disposição para sanar dúvidas e fornecer mais informações sobre o assunto. Entre em contato conosco clicando aqui! 

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Termos “Trabalhadores” e “Colaboradores” não devem ser tratados como iguais

Significados são distintos e não respeitam a verdadeira relação de trabalho entre empregado e empregador 

Colaborador é um termo do mundo corporativo que caiu no gosto das organizações. Aparentemente, evoca uma sensação de parceria entre as partes, criando esta ilusória sensação. O que, na verdade, não se aplica, visto que um Colaborador é somente aquele que compartilha lucros, decisões ou possui ações investidas na empresa que faz parte. 

“Aquele que contribui ativamente para o sucesso da empresa quando alinha os seus interesses aos do empregador, enfatizando uma relação mais próxima de cooperação.” 

Em outras palavras, os sócios, as empresas parceiras, aqueles que não se encontram em situação subordinada. Deixemos, pois, a colaboração para quem cabe nesta posição, pois uma empresa que preze os valores sociais do trabalho obtém dos seus empregados o desejado alinhamento, sem necessidade de mascarar a verdadeira relação de emprego existente 

Trabalhadores, aqueles que vendem a sua força de trabalho e conhecimento, é o termo correto em uma relação de empregado e empregador. É quase que óbvio mencionar o profissional desta forma, com o peso que este termo carrega e, preferencialmente, com seus direitos assegurados. 

“Historicamente, esta figura representa a luta, movimenta a economia e sustenta a sua família dia a dia, assegurando o pleno funcionamento da sociedade com sua mão de obra.” 

Contudo, o óbvio não é seguido. Na verdade, ao que parece, usar o termo colaborador parece ser mais descolado, mesmo que esta pessoa não compartilhe dos lucros da empresa. Muitas empresas buscam empregar a colaboração horizontalizada em uma perspectiva que os profissionais devem conhecer e se apropriar de metas e objetivos, garantindo o cumprimento de cada uma delas. 

A verdade é que a relação de trabalho é, por sua natureza, de subordinação verticalizada. Ou seja, o empregado vende sua força de trabalho e o empregador se apropria do lucro gerado desta produção. O artigo 3 da CLT define o empregado como: toda pessoa física que presta serviços de forma não eventual a um empregador mediante salário ou sob sua dependência. 

A lógica do eufemismo é clara, disfarçando e suavizando a condição de subordinação e exploração – lícita – do trabalhador. 

A diferenciação dos termos desempenha um papel fundamental na construção hegemônica nas relações de trabalho, podendo alterar a percepção pública das relações trabalhistas, o que fortalece, muitas vezes, uma visão ideológica equivocada. 

Atualmente muitas empresas chamam seus empregados de colaboradores com o intuito de promover uma cultura organizacional mais aberta, colaborativa e engajadora, valorizando a participação ativa dos trabalhadores, o que pode levar a alienação dos empregados de sua natureza e dos seus direitos. Assim, isso acaba suavizando a verdadeira relação, deixando em segundo plano a verdadeira disparidade que existe entre um colaborador e um trabalhador, não respeitando e disfarçando a condição real que submetem seus subordinados. 

Conte com a Equipe de nosso Escritório para assegurar os seus Direitos Trabalhistas. 

Referências 

Trabalhador não é colaborador
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Segurança no Trabalho: Saiba quais são os seus direitos!

A Segurança no Trabalho é uma preocupação fundamental para garantir o bem-estar dos funcionários e cumprir as normas legais estabelecidas. Neste contexto, é importante estar ciente de questões como auxílio-doença e de acidente – direitos garantidos por leis que estão constantemente sendo atualizados.

Continue a leitura e saiba mais sobre os seus direitos!   

Concedido pelo INSS, o auxílio-doença é um benefício dado aos trabalhadores que ficam incapacitados temporariamente para trabalhar em decorrência de doença ou acidente, sendo relacionada ou não ao próprio trabalho. Seu valor é de 91% do salário de benefício, tendo a garantia do salário-mínimo como piso.

Para que o trabalhador tenha acesso a este direito, é necessário cumprir alguns requisitos:

  • Contribuição ao INSS: É necessário ter realizado contribuições para o Instituto Nacional do Seguro Social por um período mínimo de 12 contribuições mensais, conhecido como carência. Ela pode variar de acordo com a natureza da doença ou acidente. Isso está previsto pelo Artigo 59 da Lei 8.213/91.   
     
  • Comprovação da incapacidade: O requerente deve comprovar a incapacidade por meio de perícia médica realizada pelo próprio INSS.  
  • Carência específica: Em alguns casos, para doenças que estão listadas na chamada “Lista de Doenças Graves”, não é necessário cumprir com a carência usual.

Por outro lado, o auxílio-acidente, benefício com caráter indenizatório, é concedido aos trabalhadores que sofreram um acidente de trabalho com sequelas que reduziram sua capacidade colaborativa permanentemente. O valor do auxílio-acidente é de 50% do salário de benefício. No entanto, não possui a garantia do salário-mínimo, podendo ser inferior a este. Também é necessário possuir qualidade de segurado do INSS no momento do acidente.

Sendo assim, fica claro que a Segurança no Trabalho não apenas protege a saúde e integridade física dos trabalhadores, mas é essencial para que sejam cumpridas as leis trabalhistas e previdenciárias, promovendo um ambiente laboral mais justo e seguro para todos.

Ficou com alguma dúvida? Conte com a nossa equipe especializada para ajudá-lo!

Entre em contato com o Escritório Pro Just e assegure os seus direitos.

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LGPD e os impactos nas relações trabalhistas

A pandemia da covid-19 fez com que o modelo de home office e teletrabalho assumisse cargos de inúmeras empresas. Com isso, a internet e as tecnologias disponíveis tornaram-se fundamentais para que empregados e empregadores realizem o trabalho à distância. O uso de ferramentas, plataformas e demais meios digitais facilitaram, neste caso, mas também abriram margem para a discussão de exposição, situações de vulnerabilidade, dados e informações.

A Lei Geral de Proteção de Dados, promulgada em 14 de agosto de 2018, dispõe sobre essas questões com o intuito de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade. No entanto, não normatiza especificamente os dados relacionados ao trabalho em si. Já o Regulamento Europeu de Proteção de Dados (RGPD), o qual serviu de modelo para a lei brasileira, traz algumas considerações sobre o assunto:

Apesar de não apresentar um termo detalhado sobre relações trabalhistas, a LGPD pode abranger inúmeras situações que envolvam a questão, começando inclusive, antes de um contrato fechado. São elas:

Dessa forma, toda vez que ocorrer a transmissão de dados pessoais, do trabalhador a terceiros, isso deverá ser feito nos termos da lei. A LGPD, ainda, indica a importância do consentimento no tratamento das informações – que pode ser dispensado em alguns casos – e a finalidade com a qual esses dados serão utilizados. Portanto, a empresa deverá ter mais cautela, tendo em vista que as regras estabelecem punições para quem descumprir as disposições da Lei e a multa pode chegar até R$ 50 milhões.

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Por lá também é possível deixar perguntas para os nossos advogados, além de acompanhar as últimas notícias relacionadas ao direito trabalhista, previdenciário e cível. Confira nossos últimos posts:

A pandemia da covid-19 fez com que o modelo de home office e teletrabalho assumisse cargos de inúmeras empresas. Com isso, a internet e as tecnologias disponíveis tornaram-se fundamentais para que empregados e empregadores realizem o trabalho à distância.
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Contrato de Trabalho Verde e Amarelo normatiza admissão de jovens

Publicada no Diário Oficial da União (DOU), a Medida Provisória (MP) 905/19 institui o contrato de trabalho Verde e Amarelo, alterando a Legislação Trabalhista. O objetivo da norma é criar postos de trabalho para pessoas entre 18 e 29 anos, que ainda não tiveram nenhum emprego de carteira assinada.

Entre outras disposições, a MP estabelece que as empresas não poderão ter mais que 20% dos funcionários na modalidade de trabalho, além de determinar que poderão ser contratados os trabalhadores com salário-base mensal de até 1,5 salário mínimo. As novas normas também só poderão ser aplicadas em novas contratações. Ou seja, os trabalhadores atuais não poderão trocar o regime trabalhista para este novo formato. O contrato de Trabalho Vede Amarelo também designa prazo de contratação, que deve ser de até 24 meses, a critério da empresa

Confira demais alterações que a MP propõe:

– Fica permitida a contratação de trabalhadores pela modalidade de contrato de trabalho Verde e Amarelo entre 1° de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022

– Para fins de caracterização como primeiro emprego não serão considerados os seguintes vínculos: avulso, intermitente, menor aprendiz e contrato de experiência.

– Os trabalhadores gozarão igualmente dos direitos previstos na CLT, bem como nas convenções e acordos coletivos da categoria a que pertença, naquilo que não for contrário às regras previstas na Medida Provisória.

–  Havendo infração pelas empresas do limite de 20% de seus funcionários nessa modalidade, o contrato de trabalho na modalidade Verde e Amarelo será transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado, sem prejuízos da imposição de penalidades.

– Fica autorizado o trabalho aos domingos e feriados, sendo que, para os estabelecimentos do comércio, deverá ser observada a legislação local.

– O fornecimento de alimentação, seja in natura ou mediante documentos de legitimação (tíquetes, vales, cupons, etc) não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários. Também não integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.

– Em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal, a duração normal de trabalho, para aqueles que operam exclusivamente no caixa, será de até 6 horas diárias, podendo ser pactuada jornada superior. Para os demais empregados, a jornada só será considerada extraordinária após a oitava hora trabalhada.

– Ao beneficiário do seguro-desemprego, deverá ser descontada a respectiva contribuição previdenciária para efeito de concessões de benefícios.