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24 de julho de 202624 de julho de 2026

Saúde mental no trabalho deixa de ser pauta secundária e passa a ser obrigação legal

Durante muitos anos, falar sobre saúde mental no ambiente de trabalho era tratado quase como um tabu dentro das empresas. Questões como estresse, burnout, sobrecarga, ansiedade e pressão excessiva eram frequentemente normalizadas como parte da rotina profissional, especialmente em ambientes altamente competitivos. Agora, essa realidade começa a mudar também no campo jurídico e trabalhista.

Com a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que entrou em vigor no final de maio, as empresas passam a ter a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar os chamados riscos psicossociais no ambiente corporativo. Na prática, isso significa reconhecer oficialmente que a saúde emocional dos trabalhadores também faz parte da segurança do trabalho. A mudança representa um avanço importante nas relações trabalhistas brasileiras.

O que muda com a nova NR-1?
A nova diretriz amplia o conceito tradicional de segurança do trabalho, que antes era majoritariamente associado a riscos físicos, acidentes e uso de equipamentos de proteção.
Agora, fatores emocionais e organizacionais também entram no radar das empresas.
Situações como: cobranças abusivas, metas inalcançáveis, jornadas excessivas, assédio moral, ambientes tóxicos, pressão psicológica constante e falta de suporte emocional, passam a exigir atenção, monitoramento e medidas preventivas por parte dos empregadores.
Ou seja, não basta mais evitar acidentes físicos. Será necessário também prevenir o adoecimento emocional causado pela dinâmica do trabalho.

Burnout não é falta de preparo — é adoecimento
Nos últimos anos, o Brasil assistiu a um crescimento significativo nos casos de burnout, ansiedade e afastamentos relacionados à saúde mental.
Ainda assim, muitas empresas continuam tratando o tema como fragilidade individual, quando, em diversos casos, o problema está diretamente ligado à cultura organizacional.
A atualização da NR-1 reforça justamente essa mudança de perspectiva: o adoecimento psicológico não pode mais ser visto apenas como uma questão pessoal do trabalhador. Muitas vezes, ele é consequência direta de ambientes desestruturados, gestão abusiva e pressão contínua.
Essa nova visão tende a impactar não apenas o setor de recursos humanos, mas também as áreas jurídicas e de gestão das empresas.

A responsabilidade das empresas será maior
Com as novas exigências, as organizações precisarão desenvolver mecanismos reais de prevenção e gerenciamento de riscos psicossociais. Isso inclui:
– análise do clima organizacional;
– revisão da forma de cobrança de metas;
– políticas internas de prevenção ao assédio;
– acompanhamento das condições emocionais dos colaboradores;
– ações voltadas ao bem-estar no ambiente de trabalho.

Mais do que uma obrigação documental, a tendência é que a norma exija mudanças culturais profundas. Empresas que ignorarem situações de desgaste emocional extremo poderão enfrentar consequências trabalhistas e jurídicas cada vez mais relevantes.

Um avanço necessário para relações de trabalho mais humanas
A atualização da NR-1 representa um marco importante porque reconhece algo que trabalhadores já sentem há muito tempo: ambientes emocionalmente adoecedores também causam danos reais. Ao incluir os riscos psicossociais dentro das normas de segurança do trabalho, a legislação dá um passo importante para equilibrar produtividade e dignidade humana. A expectativa é que a medida incentive ambientes corporativos mais saudáveis, relações profissionais mais responsáveis e maior proteção à saúde mental dos trabalhadores. Porque trabalhar sob pressão constante não deve ser normalizado e porque saúde mental não é privilégio, é direito.

14 de julho de 202614 de julho de 2026

O fim da escala 6×1: avanço social ou desafio econômico?

A recente aprovação, pela Câmara dos Deputados, da proposta que prevê o fim da escala 6×1 e a redução da jornada de trabalho para até 40 horas semanais reacendeu um debate que há décadas divide especialistas, empresários, trabalhadores e operadores do Direito. Mais do que uma simples alteração legislativa, a medida representa uma mudança profunda na forma como o Brasil enxerga a relação entre produtividade, qualidade de vida e desenvolvimento econômico.

A proposta surge em um momento em que temas como saúde mental, bem-estar no trabalho, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e prevenção ao burnout ganham cada vez mais relevância dentro das organizações. Não por acaso, a discussão ocorre paralelamente à ampliação das responsabilidades das empresas na gestão dos chamados riscos psicossociais, tema que recentemente passou a integrar as exigências da NR-1.

Sob a ótica dos trabalhadores, a redução da jornada é vista como um avanço importante. Diversos estudos nacionais e internacionais apontam que jornadas excessivas estão diretamente relacionadas ao aumento de afastamentos por doenças ocupacionais, queda de produtividade, acidentes de trabalho e prejuízos à saúde física e emocional. Nesse contexto, a diminuição do tempo de trabalho e a ampliação dos períodos de descanso podem contribuir para ambientes laborais mais saudáveis e sustentáveis.

Outro ponto que merece atenção é o papel da negociação coletiva. Historicamente, as transformações mais importantes nas relações de trabalho ocorreram por meio do diálogo entre empregadores e empregados. Nesse cenário, sindicatos e empresas terão papel fundamental na construção de soluções que conciliem a proteção dos trabalhadores com a sustentabilidade dos negócios.

Do ponto de vista jurídico, é importante destacar que a proposta ainda não representa uma mudança definitiva na legislação trabalhista brasileira. Após a aprovação na Câmara, o texto seguirá para análise do Senado e poderá sofrer alterações antes de uma eventual promulgação. Portanto, não há qualquer obrigação imediata para que empresas modifiquem suas jornadas ou escalas de trabalho.

O que se observa, porém, é uma tendência mundial de revisão dos modelos tradicionais de jornada. Países que adotaram experiências de redução da carga horária vêm avaliando seus impactos não apenas na produtividade, mas também na retenção de talentos, no engajamento das equipes e na qualidade dos serviços prestados.

Diante desse cenário, a principal reflexão não deve ser apenas sobre trabalhar menos horas, mas sobre trabalhar melhor. O futuro das relações de trabalho passa pela busca de equilíbrio entre eficiência econômica, competitividade empresarial e valorização das pessoas. A discussão sobre o fim da escala 6×1 é, acima de tudo, uma oportunidade para repensar os modelos de gestão e construir ambientes profissionais mais produtivos, saudáveis e compatíveis com as transformações da sociedade contemporânea.

6 de fevereiro de 20266 de fevereiro de 2026

Como identificar e combater a Pejotização no Carnaval de 2026 para garantir seus direitos trabalhistas reais

Saiba se o trabalho no Carnaval de 2026 gera direitos trabalhistas e como a pejotização ilegal pode ser anulada pela justiça através do princípio da Primazia da Realidade.

O Carnaval, que em 2026 ocorrerá nos dias 16 e 17 de fevereiro, desperta anualmente inúmeras dúvidas sobre a natureza jurídica dessas datas para o mercado de trabalho brasileiro. Embora o senso comum trate o período como uma pausa obrigatória em todo o país, a legislação federal não classifica a terça-feira carnavalesca como um feriado nacional oficial. Na prática, a definição sobre o funcionamento das empresas e o pagamento de eventuais horas extras depende diretamente de decretos estaduais, municipais ou das convenções coletivas de cada categoria profissional específica ou, ainda, do empregador (empresa).

É fundamental compreender que, na maioria das cidades brasileiras, esses dias são considerados apenas como ponto facultativo, ou dispensado o trabalho pelo patrão, o que desobriga a empresa de dispensar o funcionário ou pagar em dobro quando trabalhado. No entanto, cidades como o Rio de Janeiro possuem leis próprias que elevam a data -terça-feira de Carnaval – ao status de feriado municipal, alterando completamente a dinâmica de remuneração para quem precisa trabalhar. Para o trabalhador, entender essa distinção geográfica e normativa é o primeiro passo para garantir que sua jornada de descanso ou de labor remunerado seja devidamente respeitada pelos contratantes.

O Carnaval é considerado feriado nacional para quem trabalha em eventos?

A resposta curta para essa pergunta que domina os buscadores nos meses de verão é não, pois não há uma lei federal que institua o feriado em todo o Brasil. Para os profissionais que atuam nos bastidores de grandes festas, desfiles e produções, a regra aplicada costuma vir das Convenções Coletivas de Trabalho negociadas pelos sindicatos representativos. Caso o sindicato tenha estipulado o dia como dispensado o trabalho, o empregador deve seguir tal diretriz, independentemente de haver um decreto municipal ou estadual confirmando a folga ou o pagamento adicional por aquele dia trabalhado. É importante saber-se que, no Brasil, os feriados são limitados, por lei (Lei 9.093/95) feriados civis (I – os declarados em lei federal; II – a data magna do Estado fixada em lei estadual e III – os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do Município, fixados em lei municipal) e religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão.

Durante esse período de intensa movimentação econômica, cresce exponencialmente a demanda por profissionais de suporte, montagem e gestão de eventos, que muitas vezes trabalham em jornadas exaustivas. É nesse cenário de alta pressão e necessidade de mão de obra rápida que surgem diversas irregularidades que ferem a dignidade de quem está por trás do brilho das festividades. Muitas empresas buscam formas de reduzir custos operacionais ignorando direitos básicos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, criando um ambiente fértil para a precarização das relações profissionais.

A precarização através da Pejotização no Setor de Eventos e Produção Cultural

Uma das práticas mais comuns e prejudiciais nesse setor é a chamada Pejotização, onde o trabalhador é compelido a abrir uma empresa para prestar serviços que deveriam ser regidos pela CLT. Essa estratégia empresarial visa mascarar o vínculo de emprego real, retirando do profissional o acesso ao FGTS, ao décimo terceiro salário e às férias remuneradas proporcionais ao tempo de serviço. Se o trabalhador PJ cumpre horários fixos, recebe ordens diretas e possui dependência econômica com o contratante, a configuração de uma fraude trabalhista torna-se evidente perante o olhar atento da justiça especializada.

A aplicação do princípio da Primazia da Realidade permite que o magistrado ignore o contrato de prestação de serviços assinado para reconhecer o que realmente aconteceu no cotidiano laboral desses profissionais. Não importa a denominação dada ao documento; o que define o direito é a existência prática da subordinação e da pessoalidade no exercício das funções desempenhadas durante o evento. O Poder Judiciário trabalhista tem sido um aliado importante na anulação desses contratos fictícios, garantindo que a proteção social do trabalhador não seja sacrificada no altar da redução de custos tributários e encargos trabalhistas, porém a questão ainda está sob julgamento perante o STF, que ainda não tem tido a mesma percepção da justiça trabalhista.

Consequências da fraude trabalhista na remuneração e descanso do profissional

Quando a justiça reconhece que o profissional de eventos foi vítima de uma contratação irregular, todos os seus direitos trabalhistas negligenciados durante o período de prestação de contas devem ser integralmente quitados pelo empregador. Isso inclui não apenas os salários devidos, mas também o pagamento de horas extras excedentes à jornada legal e os adicionais noturnos que são muito comuns em produções de grande porte. A reparação desses valores é uma forma de justiça que recompensa o esforço de quem viabilizou o evento enquanto outros aproveitavam o descanso ou as festividades.

O escritório Pro Just dedica-se a identificar essas distorções e a lutar pela restituição da legalidade nas relações de trabalho, especialmente em setores dinâmicos como o de entretenimento e cultura. Acreditamos que o brilho do Carnaval não pode ser construído sobre a exploração silenciosa de profissionais que são privados de suas garantias fundamentais pela má-fé contratual. Proteger o trabalhador contra a pejotização abusiva é garantir que a estrutura produtiva do país evolua com ética, respeito e observância rigorosa aos preceitos da dignidade humana e do valor social do trabalho.

22 de dezembro de 202522 de dezembro de 2025

STF consolida novas regras e garante a cobrança da Contribuição Assistencial a todos os empregados da categoria

O Supremo Tribunal Federal (STF) define critérios obrigatórios para a cobrança da Contribuição Assistencial e exige que sindicatos garantam a livre manifestação de vontade do trabalhador

O ano de 2025 marcou mais um capítulo decisivo para o Direito do Trabalho no Brasil. Em novembro no julgamento do Tema 935, o Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria para fixar regras essenciais sobre a cobrança da Contribuição Assistencial pelos sindicatos, trazendo mais segurança jurídica a um tema que gera intensa controvérsia desde a Reforma Trabalhista. A decisão reafirma o entendimento de que a contribuição deve ser paga por todos os trabalhadores da categoria, sindicalizados ou não, mas impõe limites protetivos que o empregado precisa conhecer.

Esta tese consolidada pelo STF surge no contexto em que o financiamento das entidades sindicais foi drasticamente afetado com o fim do antigo imposto sindical obrigatório. Reconhecendo a importância da negociação coletiva e da manutenção da estrutura sindical, a Corte definiu que a cobrança, se prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, é constitucional, para todos os empregados da categoria profissional, inclusive os não sindicalizados.

Limites do Custeio Sindical

Além de assegurar a liberdade de oposição, o Supremo Tribunal Federal definiu que as cobranças de Contribuição Assistencial não podem ocorrer de forma retroativa à referida decisão. Também definiu que o valor da contribuição deve ser fixado de maneira razoável e proporcional à capacidade econômica da categoria, evitando que o trabalhador pague um valor irreal frente ao seu salário.

Contribuição Assistencial: qual o papel do Pro Just?

O Pro Just tem uma atuação crucial nesse novo cenário, tanto na assessoria a entidades sindicais quanto na defesa dos trabalhadores.

Atuamos lado a lado com os Sindicatos, oferecendo assessoria jurídica especializada para estruturar as Convenções Coletivas em total conformidade com a decisão do STF, blindando a entidade contra ações judiciais e reforçando o diálogo social.

Para o trabalhador, é importante lembrar que a contribuição assistencial não é um custo, mas o investimento necessário para manter a estrutura técnica e jurídica que garante reajustes salariais e benefícios acima da CLT, sendo vital para o equilíbrio de forças nas negociações coletivas, principalmente, após a Reforma Trabalhista.

15 de dezembro de 202515 de dezembro de 2025

Pejotização no STF: O futuro da relação de trabalho depende da Primazia da Realidade sobre a Forma Contratual

Homem vestido como profissional segurando um papel com "CNPJ" escrito, usando um nariz de palhaço vermelho. O título sobreposto diz: "Pejotização no STF: O futuro da relação de trabalho depende da Primazia da Realidade sobre a Forma Contratual". Imagem que ilustra a fraude da Pejotização.

A decisão do STF sobre a pejotização (Tema 1389) definirá os limites do “emprego disfarçado”, protegendo o trabalhador e o sistema previdenciário contra a precarização e a fraude.

A discussão sobre a pejotização no Supremo Tribunal Federal (STF), tratada no Tema 1389, representa o embate mais crucial da Justiça do Trabalho em anos. O termo descreve a contratação de profissionais como Pessoas Jurídicas (PJs) ou autônomos para mascarar relações típicas de emprego, o que na prática leva à precarização do trabalho formal e restringe direitos fundamentais. Esta modalidade, que se intensificou em setores como tecnologia, saúde e serviços de aplicativo, envolve uma estimativa alarmante de mais de 15 milhões de microempreendedores individuais (MEIs), muitos dos quais estão em uma situação de subordinação disfarçada.

A urgência do julgamento se manifesta nos mais de 34 mil processos sobre o tema no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e na clara divergência entre tribunais. Enquanto a Justiça do Trabalho historicamente defende a primazia da realidade – reconhecendo o vínculo se presentes a subordinação, onerosidade, pessoalidade e habitualidade – o STF, em decisões anteriores, tem validado a liberdade contratual, exigindo do trabalhador a prova de “vício de consentimento” (coação ou fraude explícita). A definição de uma regra única, determinada pelo STF, é essencial para dar segurança jurídica, mas o resultado final preocupa a advocacia pró-trabalhador.

Pejotização: Quem deve provar que houve a fraude no contrato?

Um dos pontos mais críticos que o STF precisa definir é o ônus da prova. A Justiça do Trabalho, ao exigir apenas a presença dos fatos da relação de emprego (subordinação, pessoalidade, etc.), alivia a pressão sobre o trabalhador, que já é a parte vulnerável. No entanto, a tendência do STF de exigir uma demonstração efetiva de coação para reconhecer o vício de consentimento coloca um obstáculo severo para o trabalhador. A fraude é intencional e sutil; exigir prova de “coação” é ignorar a própria natureza da relação desigual entre empresa e profissional.

A pejotização indevida não é apenas um problema trabalhista; é um problema fiscal e previdenciário que afeta toda a sociedade. A prática é criticada pelo Presidente do TST, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, por ser um “atalho” que troca direitos por falsa liberdade e, ao reduzir o pagamento de encargos, compromete diretamente a Previdência Social, o FGTS e o Sistema S. O custo da previdência no Brasil é compartilhado por empresas e empregados formais, e a ampliação desenfreada da PJ de fachada ameaça diretamente as receitas futuras da União.

Qual o risco da expansão da PJ disfarçada para o trabalhador gaúcho?

A decisão do STF terá repercussão geral e será vinculante para todas as Varas do Trabalho e Tribunais Regionais do Trabalho, incluindo o TRT-RS (4ª Região). Se o Supremo priorizar a liberdade contratual sem critérios rigorosos, a tendência de validar formas mais abrangentes de pejotização pode se consolidar. Isso significa que milhares de trabalhadores no Rio Grande do Sul, especialmente na área da tecnologia e serviços, terão seus direitos formais (férias, 13º salário, FGTS) mais facilmente negados.

O Presidente do TST, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, adverte que permitir a pejotização irrestrita seria um retrocesso ao modelo anterior à CLT e aos compromissos internacionais do Brasil. Ele defende que o crescimento econômico gera empregos, e não a flexibilização irrestrita das leis trabalhistas.

É fundamental que o julgamento mantenha a ilicitude nos casos em que o objetivo principal da PJ é a fraude para economizar encargos, conforme já previsto na reforma trabalhista. Qualquer decisão que não especifique claramente os requisitos que configuram o emprego disfarçado resultará em grande insegurança jurídica, favorecendo o empresário que busca o lucro acima da dignidade humana.

Pro Just: Pela primazia da realidade e contra a precarização

A competência e expertise da Justiça do Trabalho para julgar ações de vínculo de emprego é o grande baluarte contra esse retrocesso. O Presidente do TST é enfático ao reafirmar que o Judiciário Trabalhista é o foro técnico para analisar os requisitos do Art. 3º da CLT (subordinação, pessoalidade, habitualidade, onerosidade), analisando fatos e provas, e evitar rupturas no tecido social brasileiro.

Nosso escritório acredita que a dignidade do trabalhador deve prevalecer sobre a forma do contrato. A decisão do Supremo deve proteger a parte hipossuficiente. A pejotização só é lícita quando não há subordinação; caso contrário, é fraude. O Pro Just (Caye, Neme, Nakada & Silva) atua em Porto Alegre e Região na defesa intransigente dos trabalhadores contra essa precarização, garantindo que a primazia da realidade seja o critério definitivo.